薪酬体系的完善与否，对人才的选用育留，乃至整体业绩都有直接影响，建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，是国内很多企业迫切需要解决的难题。而股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前常用的激励员工的方法之一。

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薪酬绩效设计一、薪酬与绩效关系讲到薪酬绩效，首先我们必须明确，薪酬与绩效是两个体系，考虑到美容行业门店人员架构相对简单，人力资源方面相对薄弱，爱莲对“薪酬”“绩效”结合行业特性做了小的调整，方便大家理解和执行。我们把薪酬分为薪和酬两个板块，薪是指工资和奖励奖金；酬是指员工晋升和荣誉。同样的绩效分为绩和效，绩主要指员工的职能和目标；效指员工的品行和纪律。我们不难发现，薪酬是员工能得到什么；而绩效则是员工要获得薪酬的要求和标准。二、薪酬绩效常见误区通过薪酬与绩效的关系我们很容易就会发现一个问题，员工关注的是薪酬问题，而老板关注的是绩效问题，所以两个人的角度是不一样的，而我们薪酬绩效的设计，就是要让大家达成一致，这样才能实现共赢。员工关注的问题：

1、我能拿到多少工资？

2、我能得到多少提成和奖励？

3、在这个公司和团队，有多少人认可我，可以获得什么样的荣誉？

4、我在这里发展机会有多大？老板关注的问题：

1、员工的本职工作做好了吗？

2、公司的目标达成了吗？

3、什么样的员工是优秀员工？

4、什么样的员工该提拔重用？也正是因为老板和员工角度不同，所以在门店的薪酬设计中经常会走入误区。第一类误区：我在服务很多门店过程中，老板会提到某个员工跟自己一起创业，资历比较老，该给这样的员工什么样的薪资，这是典型的因人设岗，因人定酬，所有的都基于这个人来设计，并不适用于其他人，一旦人员变动了，薪资就要重新设计。第二类误区：同样一件工作，跟好几个岗位的员工有牵扯，几个人同时都在负责，工作做得好，分钱难；工作做不好，互相推诿，推卸责任踢皮球，岗位职责划分不清晰。第三类误区：完成同样的结果，员工获得的奖励却不一样，有的高有的低，甚至差距还比较大，这就是绩效考核缺乏统一标准；第四类误区：不管门店目标达成与否，对于员工的收入，没什么影响，目标设定与绩效考核脱节；第五类误区：员工的收入与付出不成正比，付出多却得到的少，或者付出少，却得到的多，绩效考核的指标不合理；第六类误区：新员工留不住，到店没多久就流失掉了，缺乏新员工的薪资绩效体系，留人难；第七类误区：员工只关注业绩，服务、培训、成长都不重视，该做到位的工作不做，绩效考核与岗位职责不统一；第八类误区：只要薪资问题解决了，店里所有的问题都解决了，大家必须明白薪酬绩效是门店管理中的重要环节，但不是万金油，不能解决所有问题。三、薪酬绩效设计原则那我们该如何去调整优化我们门店的的薪酬绩效体系，避免以上问题的出现，让我们门店发展更好呢？那我们首先就要清晰薪酬绩效设计的原则，这也是来评估我们现有薪资体系是否合理完善的重要标准。站在经营者的角度，也就是各位老板的角度，首先考虑的是对企业的可受性，简单说就是薪酬总额成本对于门店是否在可以承受成本的范围之内；其次考虑的是对员工的激励性，也就是现行的薪资方案对员工是否具有激励性，积极性，让员工更有动力。站在员工的角度，员工首先考虑的是薪酬的外部竞争力，是对于我们企业的薪酬方案在门店所在地区是否具有竞争力，指在当地同行之间是否有竞争力；其次是内部的公平性，是指我们企业的薪酬方案在门店内部是否具有公平性。其实我们还应该站在工作开展的角度来思考，对年度规划达成的支持性，薪酬绩效指标是否符合年度规划发展目标，有利于目标达成；对岗位职责实现的支持性，薪酬绩效方案是否与岗位工作内容相匹配，发挥岗位价值。只有清晰了我们设计的原则，我们才能从多维度来合理评估我们现有的薪酬绩效体系，做出合理的调整和优化。四、门店业务模式梳理这里我们讲的是实体单店的一般业务模式，各店情况不一，这里只是把思路给到大家。我们知道了薪酬绩效设计的原则，我们还必须要清楚员工的工资到底从哪里来，钱从哪里来，也就是我们今天讲的业务模式。在清晰业务模式之后，我们才能明确各个岗位在整个业务开展过程中，在哪个环节发挥作用，谁的贡献更大，基于这个我们才能合理的去分钱，去定绩效考核。现有的薪酬设计与绩效考核是否还能符合新时代的发展要求？未来的绩效改进重点是什么？方向怎么把握？针对薪酬设计这一核心问题，爱莲商学院专门制定了免费的公开课，帮助各位门店老板更好的留住人才，创造更辉煌的业绩！

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股权激励

美容行业发展了近30年，从最初的产品竞争，发展到模式竞争，到了今天已经进入了人才竞争的阶段。越来越多的美业总裁意识到“人才”才是企业的根本。同时，为了能留住核心人才，大家也意识到传统的薪酬绩效模式难以留住核心人才，人才的流失让大家的关注点转移到了“股权激励”上，大家寄希望与股权可以实现与员工的深度捆绑，让员工以“老板”的身份去投入到工作中去。不夸张的说，美业在百业中都是比较早接触股权的行业。我们看到优秀的企业，通过股权真的凝聚了人心，尤其在当下这个阶段，团队一心共同度过这个难关；但是我们一样要看到还有很多门店因为股权设计不合理，非但没有激励团队，反而让大家越来越松散。股权激励是肯定要做的，但是怎么做就很关键了。一讲到股权激励，大家首先想到的是员工入股，但实际股权模式运用到今天，已经有了很大发展，并不是单纯针对员工了，由于我们的目的不同，会有几种不同的股权模式，这些模式运用好，可以在很大程度上来节约我们的成本，提高我们的资源使用率，让企业经营更高效更有结果。我们接下来看看有几种股权激励运用的模式：一、资源整合型经营门店，我们会发现要有很多资源支持才能真正经营好。我们讲到的资源包括：客户资源、资金资产、专业技术等等。比如，我们身边有很多朋友是外行，他们想要开店，但是自己不懂得经营，那就可以通过直接投入金钱来合作，建立股东关系。我们之前有个客户开新店的时候，店面房租比较贵，为了减少房租的支出节约成本，就把部分房租转化成了股权给到房东，承诺给到房东每年项目金回馈，成功解决了问题。相信大家有很多都请过顾问公司，很多企业为了能与顾问公司达成深度合作，就会选择股份合作的形式，顾问公司持有公司股份，大家成为命运共同体，既能控制短期现金流的支出，同时深度捆绑，达到长期合作目的。这也是资源整合型的股权激励。二、员工激励聪明的老板都会算账，财散人聚，财聚人散，只有企业做大，蛋糕做大，大家才能分到更多。举个例子，我们暂且按业绩来算分红，门店业绩300万，按照老板100%控股，业绩也就是300万。如果老板给出员工40%的股份激励团队，但是业绩做到1000万，这个时候老板虽然股份是60%，但是是1000万的60%，那就是600万，比原来的300万可是翻了一倍。剩下的板块就不需要我多少了吧？股权是企业的核心命脉，很多老板愿意分，却不懂得如何科学分配，殊不知股权激励重在“激励”二字，而非“股权”。股权是捆绑核心人才的最高筹码，如果没有股权，人才留不下来，新人才也去不到你的公司。一旦有员工离开，除了高额的离职成本，如果他再做同行，他一定会拿走你的资源，挖空你的客户，用在你这学到的经验来对付你。斗米恩，升米仇，该如何分配这个股权就显得尤为重要。三、消费股东消费股东是针对店里的优质客户，通过股权激励的方式捆绑优质客户，一方面让客户与店里建立深度合作关系，另外就是把客户背后的资源有效的发掘出来，让消费者变为消费商。从而最大程度上提高店内资源效率，实现门店的长足发展。那么，在当下的情况，老板应该如何通过正确运用股权激励的方式来改善目前的经营状况，增强员工以及提高员工的工作积极性呢？我们将在爱莲商学院的公开课上继续为大家深入讲解。商鞅变法是强秦之道，制度创新是强企之道。企业制度创新的根本目标是最大化激发员工工作积极性，总方案是打造开放性人才激励系统，总原则是：共有、共创、共治、共担、共享！这套制度体系会最大限度的调动员工的工作积极性和创造性，使企业资源效益最大化、竞争力最大化！